Mudança organizacional e sua complexidade.

Bibliografia:
BOM SUCESSO, Édina. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, Ed. 2002.

RESENHA:

Texto número 02 dos capítulos 5 a 7.

Mudança Organizacional e seus Reflexos na Qualidade de Vida.

A autora evidencia que toda mudança organizacional, seja de comportamento direto ou pessoal ou de forma a produzir algo, que também gera mudanças no comportamento pessoal, deveria refletir tão somente satisfação social, profissional, pessoal e de qualidade de vida no trabalho. Diz que tem ocorrido, nas organizações mudanças impostas de cima para baixo, não obedecendo ou verificando reflexos negativos gerados por atitudes unilaterais. Ela defende mais comunicação, mais conversas, mais respeito ao trabalhador.
A participação direta ou indireta do trabalhador, sendo esta última, por um representante, é um primeiro passo para se realizar mudanças organizacionais, mantendo-se um clima de harmonia e de futura aceitação das mudanças propostas.
Bom Sucesso, em seu livro mostra o cuidado na condução dos processos de mudanças, que é considerado como responsável por muitas das dificuldades emocionais do trabalhador, incluindo-se a possibilidade do temor ao erro e as críticas oriundas dos erros. Culpar quem? Só quem fez ou quem transmitiu o processo de mudança na organização.
Discute-se a atuação dos líderes nesses processos, e que é essencial a participação de toda uma equipe no contexto de mudanças.
A participação, entendemos assim, de todos, seja do topo a base organizacional, alivia tensões dispersam emoções ou aversões às mudanças.
É colocado em evidência a imobilidade dos líderes na condução dos processos de mudanças, onde esta dificulta todo um processo e que ao mesmo tempo o líder com habilidade na condução de processos é um fator de incentivo. “As pessoas gostam de falar com o chefe, de serem chamadas a sua sala, receber sua visita, sentem-se bem em ouvir diretamente dele as boas notícias. Sentem-se respeitados ao ouvir do líder principal, e não de seus representante, boas e más notícias ” diz Bom Sucesso (2002 p.74), e completa : “ Aqueles que experimentam reunir a equipe e pessoalmente informar ou discutir cenários, explicitar estratégias, esclarecer boatos, apresentar razões para mudar, sabem quanto essa postura produz resultados surpreendentemente positivos”(2002 p.74).
A matéria mostra, também, o segundo escalão no processo organizacional, nas mudanças propostas e ou necessárias. E é interessante que mostra o lado inverso do negócio, que é a hierarquia menor indo até a hieraquia superior- adminsitradores ou alta direção- mostrando a existência da necessidade de mudanças nas estratégias da empresa.
Em resumo vê-se que toda mudança, em qualquer organização, é um ato que mexe com todos. Tem-se os mais afetos e os mais reticentes a elas.
Defende-se a comunicação, a conversa, as reuniões periodicas e emergenciais. Busca-se com isto que as mudanças tragam pontos positivos por uma organização salutar, que reflita qualidade de vida no trabalho, novos anseios profissionais, pessoais e sociais.

IDENTIFICAÇÃO DA MATÉRIA:

Título: A complexidade da mudança organizacional.

Autor: Eduardo Ritschel por entrevista.
Veículo: Revista Comunicação 360°, edição agosto/2008, n° 09, Ed. Casa do Cliente. Rio de Janeiro-RJ.

RESUMO DA MATÉRIA:

A matéria é uma entrevista concedida pelo Sr. Ritschel à revista Comunicação 360°.
O tema “A complexidade da mudança organizacional”, visa esclarecer a necessidade da comunicação nos processos de mudanças em uma organização.
Notadamente a não participação das pessoas diretamente ligadas a um processo e que estes ensejam mudanças pode levá-lo ao fracasso e prejudicar o trabalhador.
Verifica-se nas organizações a opção por uma via de mão única ao estabelecer mudanças, não considerando o trabalhador. Os resultados futuros são desastrosos, pois tudo volta ao modelo antigo.
É necessário que todo processo de mudança a ser a aplicado deva ser mensurado no que se relaciona às pessoas como: impactos diretos, objetivos e comportamentos esperados, estudo de cenários, onde quer se chegar e o papel das pessoas.
A comunicação das mudanças pelo primeiro gestor é bem vista pelos funcionários.
Defende-se a mudança participativa, gerando satisfação e fácil compreensão, tornando-os fatores de estímulo

ANÁLISE CRÍTICA:

O ato de comunicar alguma coisa a alguém, não é simplesmente chegar e falar. É necessário apresentar habilidades, conhecimentos específicos de comunicação e atitudes firmes e de propósitos já delineados e norteados.
A matéria mostra como é complexo aplicar mudanças que ensejam mudanças comportamentais em uma organização e que o processo depende não só do administrador como também dos funcionários. Se converge e se torna interativa com Èdina Bom Sucesso, em sua obra Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho, onde defende um conhecimento mais amplo de relacionamento pessoal e de administração organizacional e diz sempre que a QVT está ligada a um bom clima organizacional.
Mudar está afeto a todos, quem quer mudar e quem quer ser mudado e para que se deve mudar.
Temos que estar preparados, para isto a comunicação ampla e irrestrita é fato essencial para uma mudança confortável, sem atritos e com muita lógica.

Relações interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho.

Bibliografia:

BOM SUCESSO, Édina. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, Ed. 2002.

RESENHA:

Texto número 01 dos capítulos 1 a 4 : Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho.

Da leitura dos capítulos 1 a 4 , verifica-se uma abordagem clara do que é o trabalho, sua origem e necessidades atuais, passando pelas relações interpessoais e da qualidade de vida no trabalho dentro das organizações, pelas diversas culturas que geram culturas organizacionais distintas e talvez conflitantes, apresentando forte relação com a qualidade de vida de seus funcionários. No capítulo 4, conjugado com o clima organizacional, é mostrado a criação e aplicabilidade da necessidade da implantação de pesquisas de clima na organização. De todo o relato acima, vê-se a autora imbuída e totalmente evidenciada à busca da qualidade de vida no trabalho. Apresenta de forma interessante relatos reais de trabalhadores, seja na própria organização, quanto em salas de aula, que estes a partir de pesquisas em tons trabalhistas de qualidade de vida e de qualidade de vida no trabalho, dão seus depoimentos que catalogados e estudados geram mais possibilidades de pesquisas comportamentais nas organizações, ensejando alterações ou melhorias de comportamentos de todos, administradores e funcionários.
Nos capítulos em questão, de forma respectiva, o significado do trabalho mostra razões para a escolha da profissão, a sobrevivência pelo trabalho, as expectativas individuais e a necessidade da organização e também a busca pela harmonia entre trabalho e qualidade de vida. Em seguida no capítulo 2 mostra que qualidade de vida é muito de característica pessoal que podem facilitar ou dificultar as relações na organização. Também nos capítulos 3 e 4 que conjugam cultura organizacional e qualidade de vida, é nítido como dito acima a necessidade de pesquisa de climas organizacionais, que fazem diagnosticar as expectativas individuais diversas do corpo funcional, que engloba salários, benefícios, melhores em sua vida profissional e pessoal.
Acho e vejo nestes quatro capítulos iniciais, que a autora visualiza a necessidade do uso de ferramentas técnicas de relacionamento pessoal- a pesquisa de clima organizacional é uma excelente ferramenta- no sentido de partir para boa relação, uma interação entre patrões e empregados, pois tudo se norteia para a busca de bons lideres, bons trabalhadores, bons cidadãos , gerando reflexos positivos e agradáveis na família, no convívio familiar e nas relações interpessoais de uma forma ampla e sociável.
O trabalho, pela autora e pelos relatos de testemunhas, determina que a qualidade de vida no trabalho deve vir acompanhada dos itens abaixo relacionados:
ambiente de trabalho saudável;
segurança;
satisfação;
ter saúde;
viver de “bem com a vida”
ter orgulho pelo que se faz;
aprender a melhorar a forma de lidar com os problemas;
equilíbrio entre trabalho e lazer;
felicidade;
compreender as diferenças individuais;
segurança afetiva;
diálogo no trabalho.
Os itens citados são desafios, são mutáveis, mas que no dia a dia podem e devem ser sempre almejados e com certeza alcançados.

IDENTIFICAÇÃO DA MATÉRIA:

Título: É possível ser feliz no trabalho

Autor: Álvaro Toshio Takei

véiculo: Revista Ciência & Vida-PSIQUE, edição especial, setembro/2008, ano III, nº 8.

RESUMO DA MATÉRIA:

É possível ser feliz no trabalho. Isto é um fato, onde uma abordagem preventiva, com o uso da Psicologia Positiva, aplicadas nas organizações, vem surtindo efeitos animadores.
É uma ferramenta que surgiu há exatos 10 anos nos Estados Unidos com o objetivo de estudar o caráter funcional do ser humano. Busca-se de muito positivo o ótimo funcionamento do ser humano, o que ele tem de melhor, aflorando suas competências.
Evidencia-se o papel dos administradores, que devem se postar ao lado do positivismo organizacional, englobando sua administração e a administração de todo o corpo funcional. Parte-se dos princípios da cultura e do clima organizacional, onde a cultura organizacional é diretamente ligada ao indivíduo que consequentemente geram culturas diversas, gerando climas de relacionamentos dos mais diferentes. Assim, os administradores que compreenderem o papel das emoções vão melhorar sua capacidade de explicar e prever o comportamento individual, diz Takei, mestre em administração.

ANÁLISE CRÍTICA DA MATÉRIA:

Vejo que o sentido de Qualidade de Vida do Trabalho tem um horizonte, em que todos os estudiosos do assunto, se convergem a uma mesma teoria e uma aplicação prática dessa teoria. O livro, por Édina Bom Sucesso, conjuga bem e diretamente com a matéria de Álvaro Toshio Tokei. Do livro, divagando pelos seus primeiros 4 capítulos, vemos o que o trabalho significa para o homem e a sociedade, as relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho, a cultura organizacional, e a qualidade de vida e finalmente os reflexos de uma pesquisa de clima organizacional, no intuito de buscar a melhoria da qualidade de vida no trabalho com a geração, forte, de expectativas positivas nos empregados. E da matéria de Tokei vemos, também, que cultura e clima organizacional andam lado a lado, se complementando ao bem da qualidade de vida no trabalho.