Mudança organizacional e sua complexidade.

Bibliografia:
BOM SUCESSO, Édina. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, Ed. 2002.

RESENHA:

Texto número 02 dos capítulos 5 a 7.

Mudança Organizacional e seus Reflexos na Qualidade de Vida.

A autora evidencia que toda mudança organizacional, seja de comportamento direto ou pessoal ou de forma a produzir algo, que também gera mudanças no comportamento pessoal, deveria refletir tão somente satisfação social, profissional, pessoal e de qualidade de vida no trabalho. Diz que tem ocorrido, nas organizações mudanças impostas de cima para baixo, não obedecendo ou verificando reflexos negativos gerados por atitudes unilaterais. Ela defende mais comunicação, mais conversas, mais respeito ao trabalhador.
A participação direta ou indireta do trabalhador, sendo esta última, por um representante, é um primeiro passo para se realizar mudanças organizacionais, mantendo-se um clima de harmonia e de futura aceitação das mudanças propostas.
Bom Sucesso, em seu livro mostra o cuidado na condução dos processos de mudanças, que é considerado como responsável por muitas das dificuldades emocionais do trabalhador, incluindo-se a possibilidade do temor ao erro e as críticas oriundas dos erros. Culpar quem? Só quem fez ou quem transmitiu o processo de mudança na organização.
Discute-se a atuação dos líderes nesses processos, e que é essencial a participação de toda uma equipe no contexto de mudanças.
A participação, entendemos assim, de todos, seja do topo a base organizacional, alivia tensões dispersam emoções ou aversões às mudanças.
É colocado em evidência a imobilidade dos líderes na condução dos processos de mudanças, onde esta dificulta todo um processo e que ao mesmo tempo o líder com habilidade na condução de processos é um fator de incentivo. “As pessoas gostam de falar com o chefe, de serem chamadas a sua sala, receber sua visita, sentem-se bem em ouvir diretamente dele as boas notícias. Sentem-se respeitados ao ouvir do líder principal, e não de seus representante, boas e más notícias ” diz Bom Sucesso (2002 p.74), e completa : “ Aqueles que experimentam reunir a equipe e pessoalmente informar ou discutir cenários, explicitar estratégias, esclarecer boatos, apresentar razões para mudar, sabem quanto essa postura produz resultados surpreendentemente positivos”(2002 p.74).
A matéria mostra, também, o segundo escalão no processo organizacional, nas mudanças propostas e ou necessárias. E é interessante que mostra o lado inverso do negócio, que é a hierarquia menor indo até a hieraquia superior- adminsitradores ou alta direção- mostrando a existência da necessidade de mudanças nas estratégias da empresa.
Em resumo vê-se que toda mudança, em qualquer organização, é um ato que mexe com todos. Tem-se os mais afetos e os mais reticentes a elas.
Defende-se a comunicação, a conversa, as reuniões periodicas e emergenciais. Busca-se com isto que as mudanças tragam pontos positivos por uma organização salutar, que reflita qualidade de vida no trabalho, novos anseios profissionais, pessoais e sociais.

IDENTIFICAÇÃO DA MATÉRIA:

Título: A complexidade da mudança organizacional.

Autor: Eduardo Ritschel por entrevista.
Veículo: Revista Comunicação 360°, edição agosto/2008, n° 09, Ed. Casa do Cliente. Rio de Janeiro-RJ.

RESUMO DA MATÉRIA:

A matéria é uma entrevista concedida pelo Sr. Ritschel à revista Comunicação 360°.
O tema “A complexidade da mudança organizacional”, visa esclarecer a necessidade da comunicação nos processos de mudanças em uma organização.
Notadamente a não participação das pessoas diretamente ligadas a um processo e que estes ensejam mudanças pode levá-lo ao fracasso e prejudicar o trabalhador.
Verifica-se nas organizações a opção por uma via de mão única ao estabelecer mudanças, não considerando o trabalhador. Os resultados futuros são desastrosos, pois tudo volta ao modelo antigo.
É necessário que todo processo de mudança a ser a aplicado deva ser mensurado no que se relaciona às pessoas como: impactos diretos, objetivos e comportamentos esperados, estudo de cenários, onde quer se chegar e o papel das pessoas.
A comunicação das mudanças pelo primeiro gestor é bem vista pelos funcionários.
Defende-se a mudança participativa, gerando satisfação e fácil compreensão, tornando-os fatores de estímulo

ANÁLISE CRÍTICA:

O ato de comunicar alguma coisa a alguém, não é simplesmente chegar e falar. É necessário apresentar habilidades, conhecimentos específicos de comunicação e atitudes firmes e de propósitos já delineados e norteados.
A matéria mostra como é complexo aplicar mudanças que ensejam mudanças comportamentais em uma organização e que o processo depende não só do administrador como também dos funcionários. Se converge e se torna interativa com Èdina Bom Sucesso, em sua obra Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho, onde defende um conhecimento mais amplo de relacionamento pessoal e de administração organizacional e diz sempre que a QVT está ligada a um bom clima organizacional.
Mudar está afeto a todos, quem quer mudar e quem quer ser mudado e para que se deve mudar.
Temos que estar preparados, para isto a comunicação ampla e irrestrita é fato essencial para uma mudança confortável, sem atritos e com muita lógica.