Ética nas Organizações.

Bibliografia:BOM SUCESSO, Édina. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, Ed. 2002.

RESENHA:

Texto número 04, dos capítulos 11 a 13.

Ética na Empresa.

Nos capítulos acima evidenciamos o capítulo 12, em que autora trata especificamente e de forma bem enfática a necessidade do uso da ética, tanto no trabalho quanto no relacionamento pessoal e social.
Inicia, citando o quanto a sociedade brasileira, em particular, vem passando por contínuos e sistemáticos escândalos éticos, reflexos de corrupção, fraudes, desvios do dinheiro público. Descreve, ainda, a descrença pelo poder público, político e das instituições públicas.
Relata, que se por um lado as pessoas sentem indignadas, por ouro valorizam as organizações merecedoras de confiança, que tratam clientes e fornecedores com espírito de parceria e respeito e complementa: “Sempre no ranking das melhores empresas para se trabalhar, encontram-se aquelas que praticam a ética, respeitam o cliente, tratam os empregados com atenção, firmeza e consideração”.
Contudo isto verifica-se que as pessoas se tornam cada vez mais exigentes em relação a postura da empresa para com a comunidade na qual se inserem, cobrando, até mesmo atitudes de proteção ao meio ambiente. Empresas que causam problemas aos vizinhos ou agridem o meio ambiente são malvistas, acrescenta.
Bom Sucesso constata e afirma que a ética em nada equivale a abandonar o lucro nem outras premissas da economia de mercado. As pessoas, hoje, estão procurando empresas leais aos propósitos éticos, inclusive abrindo não de status e salários. Trabalhar em empresa que paga bem, mas trata as pessoas com desconsideração e desrespeito parece ser situação cada dia menos tolerada pelo empregado e a sociedade, assina a autora.
Neste capítulo, Errar é Humano; A Prática da Ética no Trabalho, O Culto à Personalidade e Ética nos Relacionamentos; Algumas Desculpas para Pensamentos Não-Éticos; Ética: Uma Responsabilidade Pessoal, são conceitos abordados de forma direta ao bom propósito do uso da ética em todas as esferas de relacionamento. No último conceito, acima citado, temos a pergunta: Quem é responsável pela ética na empresa? O Dono? A área de RH ? , Bom Sucesso, escreve: Instituir código de ética, contratar auditores de ética na empresa, nomear “ouvidores” internos e externos são medidas bem-vindas e que mostram seriedade de uma empresa. Mas na verdade, cada funcionário de uma organização é responsável por levantar questões éticas, por estimular que todos levem em conta, além dos interesses próprios, os interesses dos outros.
Fatores como lealdade, respeito, responsabilidade por recursos, riscos, recompensa e reconhecimento , relacionamento, referência e renovação são evidenciados pela autora, ainda, no conceito em questão, como fundamentais ao processo do respeito e uso da ética no relacionamento social e de trabalho.

Identificação da matéria:

Título: Volvo é a melhor empresa para trabalhar

Publicidade.

Veículo: Voces/a - As 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar, Edição 09/09/2008. Endereço: http://vocesa.abril.com.br/melhoresempresas/

RESUMO DA MATÉRIA:

A ética no relacionamento empresarial tem reflexos sociais imensos. Reflexos no desenvolvimento do trabalhador quanto em sua qualidade de vida.A Volvo do Brasil, valoriza muito seu corpo funcional, lhe qualificando internamente e externamente.O relacionamento entre líderes e liderados é positivo e transparente. A ética vem em primeiro ligar, dentre outros conceitos de relacionamento. Confraternizações, reuniões e eventos fora da organização são fatores de incentivos e interação. Clima organizacional e pesquisa de clima são ferramentas de trabalho de grande valorização da empresa. A preocupação com a qualidade de vida no trabalho de seus funcionários é fator de grande valia e de qualidade da empresa. Programas de saúde, convênios com fundações de ensino no intuito de desenvolvimento técnico de seus funcionários, tudo isto qualifica, orgulha e gera disposição em seus funcionários para a continuidade do bom relacionamento no trabalho, mesmo com algumas desvantagens - reclamações - por parte de alguns funcionários, que vêem muitas exigências ao crescimento funcional.

ANÁLISE CRÍTICA:

Através de pesquisas realizadas pela Revista Exame, esta organização foi apontada como a melhor empresa para se trabalhar no Brasil.
De origem sueca, com filial no Brasil, a publicidade – gerada pela revista - enfatiza um ponto fundamental para o título de que lhe fora dedicado e esse ponto é: Gestão de Pessoas – do desenvolvimento à qualidade de vida.
Políticas de relacionamentos, acompanhados pelo RH, tem a ética em primeiro lugar.
Desenvolvimento de pessoas, valorizando o funcionário, convênios com faculdades e fundações, programas de saúde e sociais são objetos de qualificação e qualidade de vida do trabalhador e ética social e empresarial.
A matéria vai ao encontro dos preceitos de Bom Sucesso(2002), sobre Ética na Empresa, pois ética tem que estar em todos os lugares, e como profissionais e pessoas, também vemos que o caminho do bem, da seriedade, da serenidade tem que estar em toda forma de relacionamento.

Etiqueta Corporativa - Construindo Relações Interpessoais Saudáveis

Bibliografia:BOM SUCESSO, Édina. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, Ed. 2002.

RESENHA:

Texto número 03, dos capítulos 8 a 10.

Construindo Relações Interpessoais Saudáveis.

Nos capítulos de 8 a 10, com mais ênfase a este último, da obra de Édina Bom Sucesso (2002), vemos a aplicação clara e bem conceituada de como se constrói uma relação interpessoal saudável ou relações interpessoais saudáveis.
Diz “O autoconhecimento facilita a compreensão do próprio comportamento e do comportamento alheio, permitindo refletir sobre as implicações e conseqüências da assertividade na qualidade de vida. Bom Sucesso(2002), diz “ Nossa cultura enfatiza a observação dos próprios defeitos e qualidades e também os dos outros e sobre esses dois pilares fundamenta-se o relacionamento interpessoal [...]”.
Neste capítulo a autora evidencia e de forma muito direta mostra as diferenças individuais e características pessoais, o que isto conduz a conflitos, ansiedades e perda de amigos ou relacionamentos e cita: “Quando se procura mudar alguém ou sugerir que se comporte de forma diferente, esquece-se de considerar o quando é difícil mudar o próprio comportamento”. Em contrapartida nos oferece o outro lado que é de posições existenciais e qualidade de vida, em que diz “As posições existências afetam de forma significativa à qualidade de vida, uma vez que determinam a maneira de se sentir nas diversas situações”. Neste contexto a autora cita Eric Berne, criador da AT- Análise Transacional -, modelo de relacionamento em que o mesmo denomina de Posições Existenciais.
Bom Sucesso mostra nesta obra o quadro que compõem as quatro posições existenciais, quais sejam:

EU SOU OK – VOCÊ NÃO È OK;
EU SOU OK – VOCÊ É OK;
EU NÃO SOU OK – VOCÊ NÃO É OK;
EU NÃO SOU OK – VOCÊ É OK.

Continua caracterizando cada uma dessas posições, e resumindo a forma com que são observadas no indivíduo quando no ato relacional. Dá exemplos – um a um – de cada posição, alguns baseados em fatos reais, mostrando ações e reações.
Como o comportamento assertivo é o mais bem quisto e visto nas organizações para um bom relacionamento interpessoal, seu conceito, diz a autora, “ Vai além do significado escrito nos dicionários, caracterizando condutas baseadas na sinceridade, honestidade e respeito a si e ao outro{...]. As pessoas assertivas são firmes, defendem seu ponto de vista e direitos, reconhecem as diferenças individuais e assumem responsabilidades pelo seu comportamento” e complementa: “O comportamento assertivo caracteriza-se pela expressão sincera e direta de sentimentos e percepções, de forma adequada e no momento oportuno. Hoje as organizações, segundo Bom Sucesso, em lugar da falsidade e da dubildade, o que se busca é instalar mecanismos preventivos de conflito, tais como: a participação, programas de integração de pessoas e de unidades, conversas frente a frente, espaço para cada um estabelecer suas percepções. A transição para um ambiente organizacional pautado no diálogo sincero, na consideração e na confiança exige mudanças de postura, destacando-se a comunicação direta, imediata e baseada em fatos.
Fala-se da baixa auto-estima nas relações de trabalho e que as corrige com reforço da estima, através da atenção, de olhar aquele com quem fala, agradecer, pedir desculpas, cumprimentar, valorizar a contribuição.
A obra de Bom sucesso é clara na importância do relacionamento. É enfática em dizer que a boa conduta, os conflitos gerados , o relacionamento organizacional e o relacionamento interpessoal são solucionáveis pela assertividade e respeito, sempre, às pessoas.

IDENTIFICAÇÃO DA MATÉRIA:

Título: Know-How :Etiqueta Corporativa

Autoras :Maria Aparecida Araújo e Lícia Egger-Moellwald, por entrevista.

Veículo: Carreira & Negócios, edição outubro/2008, número 05.

Ed. Escala. São Paulo- SP

RESUMO DA MATÉRIA:

A revista Carreira & Negócios, a partir de entrevistas com Araújo e Egger-Moellwald, consultoras de etiqueta empresarial, enfatiza o bom relacionamento e conceitua termos e regras a serem cumpridas e ou praticadas no trabalho.
Conceitos como: privacidade, tolerância, respeito às diferenças, indistinção, a forma de chamar a atenção do outro, isto tudo se resume em comportamentos pessoais que refletem no relacionamento. Desses conceitos, o respeito às diferenças é colocado por Araújo como “As regras de boa convivência se aplicam ao respeito pelo espaço físico das outras pessoas, de suas idéias e emoções. Sempre devemos escolher a melhor palavra, a melhor entonação, o gesto mais suave e acolhedor, as posturas de diálogos, tolerância e busca de entendimento”.
A boa convivência no ambiente de trabalho, observando e respeitando uma série de condutas, traz harmonia e bem-estar social amplos.

ANÁLISE CRÍTICA:

Etiqueta corporativa e boas regras de convivência no ambiente de trabalho, conjuga-se perfeitamente e de forma direta com os preceitos de construção de relações interpessoais saudáveis e defendido e escrito por Édina Bom Sucesso (2002), em seu livro. Na página 134, item três, Bom Sucesso mostra as posições existenciais e de assertividade. Mostra as quatro modalidades de comportamentos que são: comportamento agressivo, assertivo, manipulativo e não assertivo. Estes em análise de comportamento permite compreender suas conseqüências nas relações de trabalho e estimular facilitadores da qualidade de vida. Estimula a aprendizagem do comportamento assertivo uma vez que a assertividade (EU SOU OK – VOCÊ É OK) é destacado como a modalidade que mais favorece o estabelecimento de vínculos de confiança, cooperação e respeito mútuo.
A matéria veiculada tem ligação direta com o comportamento no trabalho e do trabalhador no relacionamento interpessoal. Etiqueta corporativa e empresarial, por seus bons conceitos, ajuda, orienta e faz construir boas relações interpessoais e sociais.

Mudança organizacional e sua complexidade.

Bibliografia:
BOM SUCESSO, Édina. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, Ed. 2002.

RESENHA:

Texto número 02 dos capítulos 5 a 7.

Mudança Organizacional e seus Reflexos na Qualidade de Vida.

A autora evidencia que toda mudança organizacional, seja de comportamento direto ou pessoal ou de forma a produzir algo, que também gera mudanças no comportamento pessoal, deveria refletir tão somente satisfação social, profissional, pessoal e de qualidade de vida no trabalho. Diz que tem ocorrido, nas organizações mudanças impostas de cima para baixo, não obedecendo ou verificando reflexos negativos gerados por atitudes unilaterais. Ela defende mais comunicação, mais conversas, mais respeito ao trabalhador.
A participação direta ou indireta do trabalhador, sendo esta última, por um representante, é um primeiro passo para se realizar mudanças organizacionais, mantendo-se um clima de harmonia e de futura aceitação das mudanças propostas.
Bom Sucesso, em seu livro mostra o cuidado na condução dos processos de mudanças, que é considerado como responsável por muitas das dificuldades emocionais do trabalhador, incluindo-se a possibilidade do temor ao erro e as críticas oriundas dos erros. Culpar quem? Só quem fez ou quem transmitiu o processo de mudança na organização.
Discute-se a atuação dos líderes nesses processos, e que é essencial a participação de toda uma equipe no contexto de mudanças.
A participação, entendemos assim, de todos, seja do topo a base organizacional, alivia tensões dispersam emoções ou aversões às mudanças.
É colocado em evidência a imobilidade dos líderes na condução dos processos de mudanças, onde esta dificulta todo um processo e que ao mesmo tempo o líder com habilidade na condução de processos é um fator de incentivo. “As pessoas gostam de falar com o chefe, de serem chamadas a sua sala, receber sua visita, sentem-se bem em ouvir diretamente dele as boas notícias. Sentem-se respeitados ao ouvir do líder principal, e não de seus representante, boas e más notícias ” diz Bom Sucesso (2002 p.74), e completa : “ Aqueles que experimentam reunir a equipe e pessoalmente informar ou discutir cenários, explicitar estratégias, esclarecer boatos, apresentar razões para mudar, sabem quanto essa postura produz resultados surpreendentemente positivos”(2002 p.74).
A matéria mostra, também, o segundo escalão no processo organizacional, nas mudanças propostas e ou necessárias. E é interessante que mostra o lado inverso do negócio, que é a hierarquia menor indo até a hieraquia superior- adminsitradores ou alta direção- mostrando a existência da necessidade de mudanças nas estratégias da empresa.
Em resumo vê-se que toda mudança, em qualquer organização, é um ato que mexe com todos. Tem-se os mais afetos e os mais reticentes a elas.
Defende-se a comunicação, a conversa, as reuniões periodicas e emergenciais. Busca-se com isto que as mudanças tragam pontos positivos por uma organização salutar, que reflita qualidade de vida no trabalho, novos anseios profissionais, pessoais e sociais.

IDENTIFICAÇÃO DA MATÉRIA:

Título: A complexidade da mudança organizacional.

Autor: Eduardo Ritschel por entrevista.
Veículo: Revista Comunicação 360°, edição agosto/2008, n° 09, Ed. Casa do Cliente. Rio de Janeiro-RJ.

RESUMO DA MATÉRIA:

A matéria é uma entrevista concedida pelo Sr. Ritschel à revista Comunicação 360°.
O tema “A complexidade da mudança organizacional”, visa esclarecer a necessidade da comunicação nos processos de mudanças em uma organização.
Notadamente a não participação das pessoas diretamente ligadas a um processo e que estes ensejam mudanças pode levá-lo ao fracasso e prejudicar o trabalhador.
Verifica-se nas organizações a opção por uma via de mão única ao estabelecer mudanças, não considerando o trabalhador. Os resultados futuros são desastrosos, pois tudo volta ao modelo antigo.
É necessário que todo processo de mudança a ser a aplicado deva ser mensurado no que se relaciona às pessoas como: impactos diretos, objetivos e comportamentos esperados, estudo de cenários, onde quer se chegar e o papel das pessoas.
A comunicação das mudanças pelo primeiro gestor é bem vista pelos funcionários.
Defende-se a mudança participativa, gerando satisfação e fácil compreensão, tornando-os fatores de estímulo

ANÁLISE CRÍTICA:

O ato de comunicar alguma coisa a alguém, não é simplesmente chegar e falar. É necessário apresentar habilidades, conhecimentos específicos de comunicação e atitudes firmes e de propósitos já delineados e norteados.
A matéria mostra como é complexo aplicar mudanças que ensejam mudanças comportamentais em uma organização e que o processo depende não só do administrador como também dos funcionários. Se converge e se torna interativa com Èdina Bom Sucesso, em sua obra Relações Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho, onde defende um conhecimento mais amplo de relacionamento pessoal e de administração organizacional e diz sempre que a QVT está ligada a um bom clima organizacional.
Mudar está afeto a todos, quem quer mudar e quem quer ser mudado e para que se deve mudar.
Temos que estar preparados, para isto a comunicação ampla e irrestrita é fato essencial para uma mudança confortável, sem atritos e com muita lógica.

Relações interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho.

Bibliografia:

BOM SUCESSO, Édina. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, Ed. 2002.

RESENHA:

Texto número 01 dos capítulos 1 a 4 : Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho.

Da leitura dos capítulos 1 a 4 , verifica-se uma abordagem clara do que é o trabalho, sua origem e necessidades atuais, passando pelas relações interpessoais e da qualidade de vida no trabalho dentro das organizações, pelas diversas culturas que geram culturas organizacionais distintas e talvez conflitantes, apresentando forte relação com a qualidade de vida de seus funcionários. No capítulo 4, conjugado com o clima organizacional, é mostrado a criação e aplicabilidade da necessidade da implantação de pesquisas de clima na organização. De todo o relato acima, vê-se a autora imbuída e totalmente evidenciada à busca da qualidade de vida no trabalho. Apresenta de forma interessante relatos reais de trabalhadores, seja na própria organização, quanto em salas de aula, que estes a partir de pesquisas em tons trabalhistas de qualidade de vida e de qualidade de vida no trabalho, dão seus depoimentos que catalogados e estudados geram mais possibilidades de pesquisas comportamentais nas organizações, ensejando alterações ou melhorias de comportamentos de todos, administradores e funcionários.
Nos capítulos em questão, de forma respectiva, o significado do trabalho mostra razões para a escolha da profissão, a sobrevivência pelo trabalho, as expectativas individuais e a necessidade da organização e também a busca pela harmonia entre trabalho e qualidade de vida. Em seguida no capítulo 2 mostra que qualidade de vida é muito de característica pessoal que podem facilitar ou dificultar as relações na organização. Também nos capítulos 3 e 4 que conjugam cultura organizacional e qualidade de vida, é nítido como dito acima a necessidade de pesquisa de climas organizacionais, que fazem diagnosticar as expectativas individuais diversas do corpo funcional, que engloba salários, benefícios, melhores em sua vida profissional e pessoal.
Acho e vejo nestes quatro capítulos iniciais, que a autora visualiza a necessidade do uso de ferramentas técnicas de relacionamento pessoal- a pesquisa de clima organizacional é uma excelente ferramenta- no sentido de partir para boa relação, uma interação entre patrões e empregados, pois tudo se norteia para a busca de bons lideres, bons trabalhadores, bons cidadãos , gerando reflexos positivos e agradáveis na família, no convívio familiar e nas relações interpessoais de uma forma ampla e sociável.
O trabalho, pela autora e pelos relatos de testemunhas, determina que a qualidade de vida no trabalho deve vir acompanhada dos itens abaixo relacionados:
ambiente de trabalho saudável;
segurança;
satisfação;
ter saúde;
viver de “bem com a vida”
ter orgulho pelo que se faz;
aprender a melhorar a forma de lidar com os problemas;
equilíbrio entre trabalho e lazer;
felicidade;
compreender as diferenças individuais;
segurança afetiva;
diálogo no trabalho.
Os itens citados são desafios, são mutáveis, mas que no dia a dia podem e devem ser sempre almejados e com certeza alcançados.

IDENTIFICAÇÃO DA MATÉRIA:

Título: É possível ser feliz no trabalho

Autor: Álvaro Toshio Takei

véiculo: Revista Ciência & Vida-PSIQUE, edição especial, setembro/2008, ano III, nº 8.

RESUMO DA MATÉRIA:

É possível ser feliz no trabalho. Isto é um fato, onde uma abordagem preventiva, com o uso da Psicologia Positiva, aplicadas nas organizações, vem surtindo efeitos animadores.
É uma ferramenta que surgiu há exatos 10 anos nos Estados Unidos com o objetivo de estudar o caráter funcional do ser humano. Busca-se de muito positivo o ótimo funcionamento do ser humano, o que ele tem de melhor, aflorando suas competências.
Evidencia-se o papel dos administradores, que devem se postar ao lado do positivismo organizacional, englobando sua administração e a administração de todo o corpo funcional. Parte-se dos princípios da cultura e do clima organizacional, onde a cultura organizacional é diretamente ligada ao indivíduo que consequentemente geram culturas diversas, gerando climas de relacionamentos dos mais diferentes. Assim, os administradores que compreenderem o papel das emoções vão melhorar sua capacidade de explicar e prever o comportamento individual, diz Takei, mestre em administração.

ANÁLISE CRÍTICA DA MATÉRIA:

Vejo que o sentido de Qualidade de Vida do Trabalho tem um horizonte, em que todos os estudiosos do assunto, se convergem a uma mesma teoria e uma aplicação prática dessa teoria. O livro, por Édina Bom Sucesso, conjuga bem e diretamente com a matéria de Álvaro Toshio Tokei. Do livro, divagando pelos seus primeiros 4 capítulos, vemos o que o trabalho significa para o homem e a sociedade, as relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho, a cultura organizacional, e a qualidade de vida e finalmente os reflexos de uma pesquisa de clima organizacional, no intuito de buscar a melhoria da qualidade de vida no trabalho com a geração, forte, de expectativas positivas nos empregados. E da matéria de Tokei vemos, também, que cultura e clima organizacional andam lado a lado, se complementando ao bem da qualidade de vida no trabalho.

Cabeça de empresário.

Por: Gabriel Penna, páginas de 38 a 40.

Veiculação: Revista Você S?A, edição 119, Editora Abril.

Publicação: maio/2008.

Empreender na empresa tornou-se uma ferramenta de incentivo aos funcionários e, também, de motivação para continuar a se empregar na organização, trazendo satisfação pessoal e profissional.
Aproveita a capacidade de criação dos funcionários, aumentando o grau de envolvimento das pessoas na empresa. Hoje tem organizações que buscam um perfil empreendedor como pré-requisito para sua contratação, diminuindo a rotatividade de funcionários, pois sua vocação e habilidades são reconhecidas.
Algumas organizações, ainda, não se comprometeram com o novo conceito. Se você confia em seu projeto, em você mesmo, então mude de empresa, como fez Queiroz, engenheiro, que deixou a gerência de uma empresa e assumiu a direção de outra, a qual passava por uma reestruturação, e que com liberdade pode executar suas idéias, ajudando a reconstruir uma nova empresa.
O empreendedorismo é hoje um diferencial; motiva, satisfaz o funcionário lhe trazendo progresso mental e social, refletindo no trabalhador e no homem, em uma organização, a qualidade de vida no trabalho.

Análise crítica:

Da matéria escrita, vemos que empreender não é somente abrir uma empresa, um negócio ou expandir um negócio. Mas é também criar e executar as idéias dentro da própria organização em que se trabalha, e que vem sendo chamado de “empreendedorismo interno”.
O título “Cabeça de empresário” é totalmente inteligente ao funcionário criativo e com capacidade empreendedora guardada dentro de si. Isto, nas organizações tem que ser muito bem aproveitado, pois é a liberdade – talvez sem condições impostas ou com condições inteligentes e de respeitos – que o empregado sempre quis e hoje chegou e está mais perto de si para desenvolver suas aptidões.
O assunto é muito interessante e profissional ao desenvolvimento e satisfação do funcionário, com ênfases lógicas, convergentes e direcionadas ao progresso empresarial.
Não são observadas críticas ao projeto e empresas que, ainda, não utilizam tal ferramenta administrativa, vemos que em curto espaço de tempo, se renderão ao novo propósito organizacional.

Responsabilidade social interna

Por: André Miranda, páginas de 12 a 13.
Veiculação: Jornal "O Globo", Revista Razão Social, n° 59- O Espaço da Empresa Cidadã.
Publicação: 07/04/2008

Hoje se fala muito em RSA onde as organizações, adotam um modelo de gestão que objetiva providenciar a inclusão social e o cuidado ambiental, e que originário desse, se depara com a necessidade de implantar a Responsabilidade social interna, ou seja a satisfação de seus funcionários no ambiente de trabalho. “Funcionários satisfeitos tornam-se atores de peso gerando empresas bem sucedidas”, diz André Miranda, jornalista do jornal O Globo.Funcionários assistidos e desenvolvidos a partir de programas internos, gera qualidade de vida no trabalho.Na SERASA, funcionários são chamados de “ser Serasa”, ou seja, profissionais gerando qualidade de vida em seu ambiente de trabalho, mantendo-se regras, de ética, respeito e produtividade.A empresa não faz somente pelo trabalhador, mas pela pessoa, diz Haradom, diretor-presidente da Fersol. Também, Itacarambi, do Instituto Ethos resume que as companhias precisam capacitar funcionários, internalizando-os ao processo de responsabilidade social, gerando neles o conhecimento de que também são responsáveis pelo ambiente social.

Análise crítica:

Hoje, como a Responsabilidade sócio-ambiental, estamos vivenciando a Responsabilidade social interna. "Tem gente que fala que é coerência, outros dizem que é um investimento e há aqueles, ainda, que garantem não ser mais do que a obrigação. Ao mesmo tempo em que as empresas criam mais e mais projetos de responsabilidade social que envolvem setores diversos da sociedade, há um público que, garantem os especialistas, não pode ficar desassistido: os funcionários" diz André Miranda, jornalista. Estas palavras, penso eu, resume toda a matéria em exposição com clareza, convergente às opiniões de outros profissionais da matéria, depoimentos de empresários e organizações que vislumbram um complemento ao bem social, com atitudes, que em nossa interpretação, após leitura do texto, podemos chamá-la de "dentro para dentro", ou seja, da cúpula da organização para o trabalhador, pois como se diz "tudo se começa em casa"com gerando reflexos externos e assim vemos esta citação como real e mensurável.

DESMOTIVAÇÃO- Sinônimo de prejuízo

Por: ANABB, páginas de 04 a 07
Veiculação: Jornal Ação, Ano XXII, n° 198
Publicação: março/2008 (20.03.2008)

A "desmotivação" afeta o trabalhador ao mesmo tempo que a "motivação" é fator positivo ao bom desempenho profissional.
Martins, mestre em Comunicação pela USP, diz que a desmotivação está ligada a fatores internos e externos.
Pesquisas mostram que a desmotivação gera custos para as empresas no Brasil em quase 39 bilhões de dólares/ano, o equivalente a 4% do PIB nacional. Mendes, professôra da UNB, utiliza a piscodinâmica para explicar que a motivação está ligada a possibilidade do trabalhador ser autêntico e ter espaço para negociar suas atividades. As empresas deveriam mudar o modo de gestão, pensando menos no lucro, gerando profissionais mais motivados, completa.
A desmotivação atrapalha a vida profissional, resume Clara, funcionária do Banco do Brasil S/A. Guidi, do Grupo Cato DF, acredita que as áreas de RH são fundamentais no processo. Maria Inês, psicológa, completa: Gestores são encarregados por interagir com os funcionários e descobrir ser um gerador da automotivação.

Análise Crítica:

Apresenta depoimentos de funcionários do Banco do Brasil S/A, onde esta instituição, como outras, ainda, procura e estuda meios para inverter ou exterminar este mal que aflige o trabalhador e as organizações.
Discute-se e fala-se muito em "motivação" no trabalho e esta matéria é a outra face do assunto, a "desmotivação no trabalho".
Depoimentos de funcionários vai ao encontro com que as empresas tratam seus colaboradores de forma desmotivacional. A matéria, como tantas outras a respeito do assunto, é coerente, clara, direta, convergente com relatos de profissionais da saúde, da mente, do corpo, profissionais da comunicação e da administração de RH. Mostra que a desmotivação é capaz de criar ambientes organizacionais e sociais negativos ,gerando reflexos perversos. E é muito enfática na posição dos gestores que tornam-se os principais motivadores ou desmotivadores de um relacionamento profissional no trabalho.